Марна праця?

14:39
557
views

Верховна Рада готує до першого читання законопроєкт «Про працю», який ще на етапі підготовки зустрів чи не найбільший опір українських громадських організацій. Днями по Україні пройшла хвиля акцій протестів, але схоже, що народ вже втомився чи то від турборежиму, чи то від протестів, тому в Кропивницькому захід не отримав ні підтримки активістів, ні зацікавленості серед населення. А дарма, бо зміни пропонуються досить суттєві, і не всі вони спрямовані на покращення життя пересічного найманого працівника.

Робота не вовк

Мова йтиме про законопроєкт № 2708 «Про працю», що напряму стосується однієї з найфундаментальніших позицій громадянина в суспільстві. Насправді право на працю й можливість працювати є найголовнішим інструментом досягнення людиною соціальних стандартів, тому й незрозумілі пасивність наших громадян та швидкість, з якою розглядаються й приймаються такі законопроєкти. Нещодавно один з кропивницьких народних депутатів від «Слуги народу» визнав, що при турборежимі часу на ознайомлення з текстами законопроєктів не вистачає, але позитивно оцінив такий підхід, мовляв, краще так, ніж ніяк. Сумнівне твердження з огляду на досвід, який рекомендує спочатку сім разів відміряти, а вже потім – різати, у нашому випадку – голосувати. У всякому разі можна було провести обговорення в трудових колективах, послухати голос народу, а вже потім готувати такий важливий проєкт. Він складається з 98-ми статей і прикінцевих положень, якими декларуються зміни до інших законів і кодексів України, що стосуються теми.

Закон покликаний створити «належні умови праці» та регулює «суспільні відносини, що пов’язані з трудовими відносинами», але складається враження, що в деяких моментах вони, навпаки, стають незрозумілішими, ніж були до цього. З огляду на весь масив тексту видно, що метою авторів могло бути намагання зруйнувати досить струнку систему взаємодії між працівником і роботодавцем при посередництві профспілок, що відкриває безмежні можливості для маніпулювання нормами чинного законодавства. Навіть положення про «захист прав працівників і роботодавців» супере­чить логіці стосунків між цими категоріями. Логічніше було б прийняти окремий закон про роботодавців, бо життя давно довело несумісність інтересів визначених Марксом категорій – експлуататорів і робітників. Тим більше в контексті самого духу законопроєкту, де жодним словом навіть не згадується така інституція, як профспілки, з її посередницьким і захисним досвідом і правами. Їх намагаються підмінити таким абсолютно невизначеним поняттям, як «представники працівників». Хто це такі, які в них права та обов’язки, яким чином вони стають представниками – невідомо. Взагалі в проекті багато незрозумілих і навіть веселих поєднань непоєднуваного, наприклад, закон перейматиметься в однаковій мірі як відносинами працівників фермерських господарств, так і «кооперативів священнослужителів», або регулює «трудові відносини осіб, які відбувають покарання, працівників аварійно-рятувальних служб, членів екіпажів морських, річкових і повітряних суден» – і все це в одній і тій же статті проекту. Тішить, що законом передбачено захист трудових прав прокурорів, судей і політиків – наших найнезахищеніших і найзнедоленіших категорій.

Розробники стверджують, що основу трудового законодавства складає Конституція України, але вже наступний пункт це заперечує, бо основним «актом трудового законодавства є цей закон». Іншими словами, як в інструкції: «Пункт №1 – керівник завжди правий, пункт № 2 – якщо керівник не правий, див п. № 1». Стаття 6 законопроєкту забороняє будь-яку дискримінацію за расовими, релігійними, гендерними чи іншими ознаками, але в наступному пункті: «Не вважається дискримінацією обмеження прав працівників, що залежать від вимог окремих видів робіт щодо віку, здоров’я, статі» і т.д. Начебто все зрозуміло, але для чого спочатку заявляти про «ніззя», а потім зводити все нанівець, чим і будуть користуватися роботодавці, тим більше, що установчими документами чи корпоративними договорами можуть «встановлюватися переваги при наданні чи переведенні на іншу роботу».

Стаття 8 каже, що захист прав працівників «гарантується державою й системою заходів», але без згадки про громадські організації, ті ж профспілки, тому така гарантія захисту не більше, як декларація. Але якщо це дискусійне питання, то законопроєкт передбачає й конкретні речі, які матимуть вплив на долю працівника.

Трудова книжка – «фсьо»?!

Як відомо, основним документом в Україні, який підтверджує трудовий стаж і наявність трудових відносин, є трудова книжка, куди заносяться дані про прийняття на роботу, звільнення, кар’єрні зміни й тому подібне. Ці записи завіряються печатками підприємств і підписами, що й було підставою для оформлення пенсій чи доказами в суді. Новий закон нічого про трудову книжку не каже, але ст. 9 безапеляційно стверджує, що облік трудової діяльності здійснюється в «електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнонаціонального обов’язкового державного соціального страхування». Виходить, що вся система фіксації трудових стосунків позбавляється наріжного каменя, чи сторінки у вигляді запису на паперових носіях? У тому числі й у вигляді картотеки підприємства, оскільки про це нічого не сказано. Тому не може не турбувати та легкість, з якою діджиталізували трудові «скрижалі», адже ми знаємо, скільки зловживань трапляється навіть в електронній банківській мережі чи в електронній системі реєстрації майнових прав. Де гарантії, що електронна трудова книжка буде захищена так само надійно, як запис в трудовій, і ніхто не зможе внести в неї зміни без відома працівника в будь-який часовий відрізок? Можливо, електронний облік має право на існування, але у формі внутрішньої роботи з документацією, втім, чіткої вказівки про долю трудових книжок немає.

Така ж невизначеність є в десятій статті про інститут представників працівників, але жодного слова немає про профспілки. Автори кажуть, що представником може бути й профспілка, але в законі вони навіть не згадуються, натомість представником може бути «особа, уповноважена трудовим колективом на представництво інтересів», причому роботодавцю забороняється втручатися в діяльність представників і навіть «підтримувати їх шляхом фінансування». Отже, якщо «представниками» можна уявити традиційні профспілки, то відрахування підприємства на соціально-культурну роботу профспілки можна вважати незаконними. Поправками до інших законів профспілки взагалі усуваються від процесу контро­лю за діяльністю роботодавця, за станом фінансових розрахунків, обмежу­ються можливості утворення первинних профорганізацій, у тому числі стає неможливим створення студентських профспілок.

Поряд з ліквідацією трудових книжок законопроєкт передбачає кардинальні зміни й у системі стосунків між працівником і роботодавцем. З прийняттям такої редакції ніякі інші трудові відносини між ними неможливі без укладання трудового договору (ТД). Втім можна й без нього, але в цьому разі «застосовуються норми трудового законодавства» (див. пункт № 1 інструкції про керівника). В ТД будуть прописані умови праці, найму та звільнення, оплата, випробувальний термін і тому подібне. Тепер не законодавство визначатиме ці положення, а умови особистого договору, від яких працівник навряд чи зможе відмовитися (діє принцип «не хочеш – не бери, знайдемо іншого»). Навіть відмова від внесення змін до діючого ТД може стати підставою для звільнення працівника, хоча ст. 14 забороняє включати умови, які погіршують становище працівника, але якщо ви його підписали, то які питання?

Автори передбачають кілька видів ТД, але схоже, що перевага буде надаватися строковим договорам, на якийсь визначений термін, скажімо, на рік, але не більше 5-ти. У такому випадку працівник постійно перебуватиме під психологічним тиском від невизначеності майбутнього, втратить, що називається, впевненість у завтрашньому дні. Ну й така система постійно триматиме працівника на гачку роботодавця, бо в договорі «за згодою сторін» можна внести стільки умов про оплату праці, тривалість робочого часу та відпочинок (які встановлює роботодавець, ст. 13) чи щось інше, що насправді працівник стає безправним. Зміни до інших законодавчих актів призведуть до того, що при виконанні роботи без договору та без сплати обов’язкових платежів особа втрачає право на отримання допомоги по безробіттю та право на субсидію на оплату послуг ЖКГ протягом двох років. Тобто право на субсидію потрібно підтверджуватиі наявністю ТД?

ТД стоїть вище від колективного договору, бо останній може й не прийматися. Особливий статус працівника (інвалід чи учасник бойових дій) може вноситися в ТД за бажанням особи, а не є обов’язковим. Вище вже вказувалося, що ТД обов’язковий для всіх, без виключення, працівників, але ст. 17 уточнює, що він необхідний і «творчим працівникам ЗМІ, акторам, артистам і професійним спортсменам». Щодо спортсменів незрозуміло, адже вони грають за контрактами? Цікаво, що ТД «за згодою сторін» можна підписати й в односторонньому порядку, тобто поставити працівника перед фактом. Роботодавець матиме право розірвати короткостроковий ТД в односторонньому порядку та без обгрунтування, попередивши працівника, за бажанням, електронними засобами зв’язку, втім, і працівник має таке право. При розірванні сезонного ТД підставою може бути «нез’явлення на роботі протягом двох тижнів підряд, у т. ч. і внаслідок тимчасової непрацездатності», та й взагалі, роботодавець матиме право збирати інформацію про попереднє місце роботи працівника, але про дозвіл самого працівника на отримання такої інформації не йдеться.

ТД укладається в письмовій формі, у двох примірниках, може бути перекладеним на російську, але ось ст. 25: «Укладання ТД в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису вважається укладеним в… письмовій формі». Взагалі, проєкт рясніє застереженнями типу «роботодавець не має права», але майже завжди є уточнення, що у «виключних випадках чи обставинах» – можна.

 Звільнення від кайданів

Працівник матиме право на розірвання ТД, повідомивши про це за 2 тижні, але переліку поважних причин, коли роботодавець має погодитися, ще немає. Зате забороняється змушувати працівника до «розірвання ТД з його ініціативи, але проти його волі». Роботодавець має багато прав на розірвання ТД з працівником, при цьому існує ціла таблиця строків попередження про розірвання в залежності від відпрацьованого часу. Строки попередження можуть бути замінені на грошовий еквівалент, і це може стати підставою для зловживань (або йди за три копійки, але зараз, або не отримаєш нічого). Проєкт закону дає роботодавцю можливість розірвати ТД за умови порушення працівником умов ТД більше, ніж двічі за півроку; звільнити в разі не появи на роботі більше ніж 4 місяці підряд або протягом 150-ти днів за рік внаслідок тимчасової втрати працездатності (за виключенням відпустки, вагітності й пологів). ТД може бути припинено, якщо працівника немає на роботі більше як 10 днів, чи відсутня інформація, але якщо працівник з’явився, то ця норма не застосовується. Питання лише в тому, коли він повинен з’явитися, на якій секунді після 10 днів прогулів, чи достатньо прийти на 10-й день? Ст.40 каже, що ТД може бути розірвано через невідповідність роботі чи посаді протягом випробувального терміну, який може тривати три місяці. Цим давно користуються недоброчесні роботодавці, коли звільняють працівника за кілька днів до закінчення випробувального терміну, тобто законодавець не передбачив захист від зловживань.

Тривалість робочого часу визначена в 40 годин протягом кожного семиденного періоду, але тривалість зміни може визначатися роботодавцем «після консультацій з представником працівників». Для роботи в шкідливих умовах і для вагітних встановлюється 36-годинний робочий тиждень. Але є замаскована пастка для визначення тривалості зміни, оскільки період між змінами протягом доби має бути не менше 12 годин, отже, такою може бути й тривалість зміни – теж 12 годин? Це дещо гіпотетично, що в нас може бути встановлено 12-годинний робочий день, але ось і справжній подарунок під ялинку. Стаття 52: «Вихідні (щотижневий відпочинок) – не менше 24-х годин протягом календарних 7-ми днів», а не 48, як зараз. Отже, маємо суттєве покращення, а щодо загальнодержавних вихідних, то законопроєкт передбачає святкування 1-го і 9-го Травня, 8-го Березня, Нового року, двічі – Різдва, Дня незалежності й Дня Конституції, а ще Великодня й Трійці. Однак, за проханням нехристиянських конфесій, роботодавець може надати можливість святкувати їхні релігійні свята, але з подальшим відпрацюванням. Відпустка передбачена не менше, як 24 дні, а от з оплатою праці, в сенсі державних гарантій, – незрозуміло, бо її формує роботодавець, з урахуванням урядових постанов, хоча мінімальна погодинна заробітна плата так і не встановлена.

Ст. 69 явно погіршує оплату праці на шкідливих і пов’язаних з ризиком для життя роботах. Увага працівникам уранових шахт, ливарникам, військовослужбовцям! Оплату вашої праці визначили всього на 4% більшою, ніж за роботу в нормальних умовах, коли діюча норма – до 20%. Зменшуються й преференції за роботу в святкові дні та понаднормові – всього 20% проти діючого подвійного тарифу. Звичайно, тут траплялося багато зловживань, коли спеціально створювали умови для отримання подвійного заробітку, але й це не вихід, а порушення прав трудящих. Ціла глава № 7 відведена для обґрунтування необхідності стягнення матеріальної шкоди з вини працівника, і там передбачено значно більшу відповідальність, аж до повного відшкодування збитків і навіть недоотриманої вигоди хоч і до кінця життя, якщо це встановить суд.

Трудові конфлікти можуть врегульовуватися не профспілками, а адвокатами чи представниками працівників за допомогою механізму медіації, тобто досудового врегулювання. Схоже, що для нашої юриспруденції відкривають чергову годівничку, бо пропонується можливість врегульовувати деякі суперечки за принципом прецеденту, тобто керуватися іншими актами, які регулюють подібні за змістом відносини. У цьому криється небезпека для неоднозначного трактування законів, а також запровадження прецедентного права. Цікаво, що існуватиме поняття відшкодування не лише матеріальної, але й моральної шкоди «за вимушений прогул». Хоча малоймовірно, що цією можливістю можуть скористатися прості роботяги, яким доведеться підписувати ТД на правах роботодавця…